育成就労 Q&A 15

内容確認日 2026年10月17日

回答は、まず本人の話を聞き、やむを得ない事情による転籍か、本人意向による転籍かを整理します。どちらにも制度上の条件があるため、その場で許可・不許可を決めつけず、監理支援機関等と手続を確認しましょう。以下の聞き取り方法は、会社で備えるための対応例です。[1]

1 安全に関わる事情を先に確認する

暴力やハラスメントなどの人権侵害等が疑われる場合は、単に待遇のよい会社へ移りたいという話と分けて扱います。本人意向の転籍の制限期間を、そのような事情がある場合にも一律に待たなければならない期間と説明しないことが大切です。[1]

聞き取りでは、上司と同席しにくい事情や通訳の必要性も確認します。申し出た日、本人の説明、確認した記録、関係機関へ連絡した内容を残し、事実が未確認の部分は推測と分けて記載しましょう。

2 本人意向の転籍は期間だけで決まらない

本人意向の場合は、直近の受入れ企業での転籍制限期間に加え、技能と日本語の試験、転籍先の要件等を確認します。転籍先には優良要件や転籍者の割合に関する条件があり、マッチングで民間職業紹介事業者等を利用している場合の受入れも認められません。[2]

会社側の準備として、本人が希望する時期と理由を整理し、どの条件が確認済みで、どの情報が必要かを関係機関と共有します。転籍先の具体的な適否を、本人の説明だけで判断しないようにします。

3 費用を本人へ請求して解決しない

本人意向の転籍には、転籍先が転籍元の初期費用の一部を補填する仕組みがあります。制度に定める計算に従うもので、受入れ費用を本人へ返還請求することと同じではありません。転籍の条件と無関係な費用の請求を、話合いの前提にしないようにしましょう。[2]

4 会社間の連絡と本人の在留手続を分けて管理する

転籍先では、新たな育成就労計画の認定等が必要です。雇用関係の終了と開始、計画に関する手続、在留に関する手続はそれぞれ確認します。退職日を決めただけで翌日から別の会社で就労できるとは考えず、必要な段階を確認しましょう。[3]

本記事は2026年10月17日時点で確認した官公庁の公表情報に基づく一般的な解説です。育成就労の運用開始は2027年4月1日です。個別の適用は分野・本人・企業の状況により異なります。申請時には最新の法令・運用要領をご確認ください。社内での準備例は当事務所の提案で、法定要件を置き換えるものではありません。