育成就労 Q&A 11

内容確認日 2026年10月17日

回答は、制度開始後、受入れ企業と業務が所定の条件を満たせば、初めての外国人雇用でも受入れを検討できます。ただし、「初めてだから手続を簡略化できる」という制度ではありません。採用人数を決める前に、自社が育成と雇用管理を続けられるかを確認しましょう。[1]

1 会社の業種に加えて実際の業務を確認する

育成就労は、定められた産業分野・業務区分で人を育てる仕組みです。会社が対象業種に属していても、任せる仕事がすべて対象になるわけではありません。業務区分に合う仕事内容と育成の目標を確認することが出発点です。[2]

準備として、作業名、作業場所、使用する設備、教える担当者を書き出すことをおすすめします。「忙しいところを手伝ってもらう」という募集内容では、育成就労計画と現場の仕事が一致するか判断しにくくなります。

2 教えられる社員と相談を受ける社員を確認する

受入れ体制には、育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員が必要です。例えば育成就労指導員には、従事させる業務に必要な技能について5年以上の経験を持つことなどの条件があります。各担当者について、所属、常勤性、経験、過去3年以内の養成講習の修了等を確認します。[1]

初めての受入れでは、候補者名だけでなく、誰が何時に教え、休暇中は誰が相談を受けるかも決めておくと運用しやすくなります。担当者の兼任の可否は、人数や勤務実態を含めて要領で確認し、当然に兼任できると考えないようにします。

3 申請前に既存の雇用管理を点検する

賃金、労働時間、安全衛生、適用される保険の手続など、日常の雇用管理も受入れの土台です。外国人の採用を契機に初めて整える場合には、書類の準備と現場への説明に時間を確保しましょう。具体的な受入れ要件は運用要領で確認します。[3]

4 最初の相談には分かる範囲の資料を持ち寄る

当事務所へご相談いただく際は、会社案内、任せたい仕事、希望人数、開始時期、担当者候補をお知らせください。未確定の項目があっても、確認すべき事項を整理できます。監理型を検討する場合は、監理支援機関の支援範囲と企業が行うことも、契約前にすり合わせましょう。

本記事は2026年10月17日時点で確認した官公庁の公表情報に基づく一般的な解説です。育成就労の運用開始は2027年4月1日です。個別の適用は分野・本人・企業の状況により異なります。申請時には最新の法令・運用要領をご確認ください。社内での準備例は当事務所の提案で、法定要件を置き換えるものではありません。